2019年4月開始遠東商銀導入1200人規模的數位力提升訓練，以數位金融 A (人工智慧，AI)、B (區塊鏈，Block Chain) 、C (雲端，Cloud) 、D (大數據 ，Big Data) 為主軸，全面晉級所有行員的金融知識力與科技力，透過線上線下學習方案與多元的激勵措施，2019年全行人均數位學習時數9.4小時，至2020年6月全行人均學習時數已達9.2小時，全體員工積極的自主學習來跟上數位金融浪潮。
Bank 4.0時代， 優化客戶體驗、服務流程數位化與創新商模三大戰略啟動轉型
在Bank4.0的時代，各家銀行都在做數位金融轉型，遠銀從優化客戶體驗、金融服務流程數位化與創造新的商業模式這三大戰略來啟動轉型，目標發展金融大平臺。以「金融服務流程數位化」為例，根據數位時代今年的最新數據顯示，隨著流程改善遠銀的離櫃率已達到91.6%，也就是每100筆交易，僅有8筆是臨櫃。而2018年11月啟動的Bankee就是「創造新的商業模式」的最好例子， Bankee APP使用率則提升7倍，透過社群思惟爭取年輕用戶，把每個Bankee 看成分行數，透過推薦機制與分潤獎勵制度，讓用戶經營自己的社群圈，目前已有400多個大大小小的分行社群圈。
提供多元競賽方式，建立員工自主學習文化，目標推動全行100%人才ABCD能力提升
遠銀的千人「 數位力培訓計畫 」由人資團隊負責規劃與推動。首先在公司的平衡計分卡 (balanced scorecard，簡稱將數位力BSC) 機制中，將BU的數位力學習納入KPI，由於公司過往已成功實施過專業力學習KPI，甚至是全行英文力提KPI，公司高層對員工的學習與成長都具有共識，在數位金融轉型目標的引領下更是使命必達。 不過在將目標往下展開時並沒有針對個人設定數位力學習年度KPI，人資團隊表示 : 「我們想激勵員工自主學習，因為金融業的數位轉型早已開始，現有銀行的許多工作不久即將消失，員工必需要有危機意識，要不斷學習跟上科技腳步。因此，我們投入大量資源，提供員工數位力學習的各種機會，並以競賽與集點這種有趣又不制式化方式，塑造學習氛圍，驅動同仁內在動機。」
目前遠銀導入的學習活動包括: 緯育TibaMe for Business的線上課程與實體講座、天下創新的線上課程，這兩項是做為科技知識面的補充，另外還安排有內訓與外訓電腦與資訊課程，提供工作上有需要的員工學習相關技能。
人資團隊說：「Fintech是數位趨勢，我們傾向讓所有員工都具備金融數位能力，但會先從數位知識力提升開始，技術力則是依單位需求並考量員工在工作上的運用來安排。線上課程提供各BU一定時數的學習帳號，講座與電腦課程則讓員工依據需求自由報名參加」。 由於培訓的規模高達1200人，在培訓廠商遴選上著實費了一番功夫。
人資團隊說 : 「我們是透過集團經驗、業界口碑與廠商實績等的調查，才選定合作廠商的。以緯育TibaMe for Business為例，我們選了人工智慧、Agile敏捷管理、數據分析課程，搭配實體AI、區塊鏈講座，每次講座前人資都會與老師溝通，請老師必須提供金融服務應用案例，讓員工知道外面的科技已經走到什麼階段，進而檢視自己的能力是否跟上外部，促發自主選擇學習的項目。這兩年推動下來，全行九成的員工對數位ABCD已有一定的了解，今年則要達到百分之一百。」
激勵機制方面，人資團隊策畫了數位競賽，鼓勵同仁去考取數位證照並統計數位學習時數，競賽方式分為團體獎與個人獎，團體獎是將各BU的培訓人數先行分組，每組學習時數最高的一名為得獎者。個人獎則依照員工所領取的證照數來兌換抽獎券，學越多換越多，機會也越大! 年底時抽出50名獲獎。另外，為擴大學習與競賽的氛圍，在各部門都設定有管理員，月底人資會將全行的學習時數與排行提供給管理員，並在每季的經營管理會議上做排名公告，此舉塑造了輸人不輸陣的榮譽競賽文化。
遠東商銀對於第二年的培訓成果評價
2019年遠銀全行人均數位學習時數9.4小時，至2020年6月已達9.2小時，員工的學習動能明顯的往上躍升。這當中有個小插曲，人資團隊說: 「去年我們將學習資源以職級分配，例如主管就學天下創新的課程，基層員工規模化訓練就以緯育TibaMe為主，採二分法，但後來發現這不一定符合同仁的需求。因此，今年做了分配的改變，給各事業單位500個課程名額，讓員工與其主管討論後自行選擇課程，同仁可參考去年的學習經驗，加上個人工作所需，修習線上數位課程或實體技能課程。這個調整讓我們很明顯地看到學習時數的快速提升，這完全體現了我們要激勵員工自主學習的初衷」。
這一波的Fintech數位轉型競賽，遠銀人資驅動組織內規模化的數位力提升，扎根於自主學習文化，以創新思惟結合多元的激勵機制，已讓全行員工卯足勁拚轉型。
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